Kapitel 4.4: Variable Gehälter, Bonussysteme und Ziele

Shownotes

Dieses Kapitel hinterfragt kritisch die Sinnhaftigkeit von variablen Gehaltsbestandteilen und Bonussystemen, insbesondere im Kontext agiler Organisationsstrukturen und teamorientierter Arbeitsweisen.

Motivation durch Sinn und Zusammenarbeit: Ich glaube, dass intrinsische Motivation durch sinnstiftende Arbeit, gemeinsame Ziele, ein starkes Wertesystem und Autonomie entsteht. Variable Gehaltsbestandteile halte ich für kontraproduktiv als Motivation. („Wenn ich davon ausgehe, dass Motivation intrinsisch über den Sinn in der Arbeit, über ein gemeinsames großes Ziel und Wertesystem sowie der Möglichkeit zur Selbstbestimmung und Autonomie erzeugt wird, dann schwindet im Umkehrschluss meine Überzeugung, dass ein persönliches Ziel und erst recht ein variables Gehalt die richtigen Erfolgsanreize setzen.“)

Variable Gehälter fördern kontraproduktives Verhalten: Variable Gehaltsbestandteile können zu egoistischem Verhalten, Manipulationen und einem Fokus auf individuelle Ziele führen. Dies kann der teamorientierten Zusammenarbeit und dem Gesamterfolg des Unternehmens schaden. („Die logische Folge ist, dass er sich ausschließlich auf seine individuellen Ziele und weniger auf andere Aufgaben fokussiert, die sich in einem dynamischen Unternehmensumfeld immer wieder ergeben können.“)

Abschaffung von Bonussystemen als Lösung: Ich plädiere für die Abschaffung von variablen Gehaltsbestandteilen und Bonussystemen. Stattdessen schlage ich ein System mit festen Gehältern und einem unternehmensweiten Bonus bei erfolgreichem Geschäftsjahr vor. („Heute haben alle – auch die Mitarbeiter im Vertrieb – ein festes Gehalt und wenn wir am Ende des Geschäftsjahres erfolgreich waren, erhalten alle einen Bonus in gleicher Höhe (und gibt es nichts zu verteilen, dann ist es auch klar, dass keiner etwas bekommt).“)